Personas.
Las personas, siendo el activo crucial de una organización, deben actualizarse en habilidades y competencias para tener mejores resultados. Sin embargo, este proceso es bidireccional. Las personas igualmente necesitan trabajar en la actualización de sus habilidades y competencias no solo para la organización sino también para su crecimiento.
La efectividad de una organización se relaciona positiva y directamente con la motivación de su gente. Por lo tanto, es esencial que las organizaciones tengan estilos de gestión y liderazgo actualizados para mantenerlos motivados para tener éxito en sus negocios. En la era actual, se está volviendo esencial que las personas entiendan no solo su rol y especialización, sino también los de los demás.
Por lo tanto, las organizaciones deben seguir actualizando las habilidades de comunicación y colaboración para garantizar una clara transparencia entre las personas y entre los diferentes procesos comerciales.
Objetivo común.
En la Interacción humana en organizaciones las personas se agrupan para formar organizaciones y por medio de ellas lograr objetivos comunes. El objetivo comercial es el resultado que una empresa quiere lograr. Por lo tanto, las organizaciones deben asegurarse de que su gente lo entienda claramente o no.
Las personas son el activo crucial de una organización, y es esencial que estén en el mismo escenario. Si no lo son, la efectividad organizacional se verá afectada. Por lo tanto, deben tener clara su contribución para lograr el objetivo de crear valor para los clientes, socios y partes interesadas.
- Organizaciones y personas y sistema de valor del servicio.
La dimensión de organizaciones y personas abarca los siguientes aspectos:
- Roles y Responsabilidades
- Estructura Organizacional Formal
- Cultura Organizacional
- Dotación de personal y competencias requeridas
Estos aspectos se relacionan con la creación, mejora y entrega de un servicio.
Por lo tanto, al comparar esta dimensión con la SVS, es necesario considerar los mismos aspectos, pero en el contexto de la organización que actúa como proveedor de servicios.
La cultura es la forma en que una organización lleva a cabo su trabajo que crea valores y actitudes compartidas, que con el tiempo se convierte en la cultura organizacional.
Las personas (ya sean clientes, empleados de proveedores, empleados del proveedor de servicios o cualquier otra parte interesada en la relación de servicio) son un elemento clave en esta dimensión.
Se debe prestar atención no solo a las habilidades y competencias de los equipos o miembros individuales, sino también a los estilos de gestión y liderazgo, y a las habilidades de comunicación y colaboración. Lo cual está relacionado con la creación, entrega y mejora de un servicio.
Pero, ¿por qué es tan importante la cultura organizacional? Esta psicología organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo. Este primero tiene que ver con cómo se relaciona la empresa con sus trabajadores, con las relaciones internas, las políticas de bienestar, el clima laboral de la oficina, etcétera.
Respecto al nivel externo de la cultura organizacional tiene que ver con el comportamiento de la entidad de cara al exterior, de su actitud social. Es la sumatoria de sus empleados y de la imagen corporativa que brinda fuera a los clientes y en general. Se encuentra determinada por cuestiones como su filosofía ecológica, si participa en actividades de caridad, gubernamentales y similares.
Al observar esta dimensión en relación con la SVS, el enfoque debe estar en los mismos aspectos, pero en el contexto de la organización que actúa como proveedor de servicios.
- Estructuras organizativas formales.
- La complejidad de las organizaciones está creciendo, y es importante asegurar la forma en que una organización está estructurada y administrada, así como sus roles, responsabilidades y sistemas de autoridad y comunicación, estén bien definidos y respalden su estrategia general y modelo operativo.
- No sólo se debe prestar atención a las habilidades y competencias de los equipos o miembros individuales, sino también a los estilos de gestión y liderazgo, y a las habilidades de comunicación y colaboración.
- Cultura organizacional saludable.
- La organización necesita una cultura que respalde sus objetivos y el nivel adecuado de capacidad y competencia entre su fuerza laboral.
- Promover una cultura de confianza y transparencia en la organización.
- Es vital que los líderes de la organización defiendan y aboguen por valores que motiven a las personas a trabajar de manera deseable.
- Es la forma en que una organización lleva a cabo su trabajo lo que crea valores y actitudes compartidas, que con el tiempo se consideran la cultura de la organización.
- Dotación de personal, capacidades y competencias requeridas.
- A medida que las prácticas evolucionan, las personas también necesitan actualizar sus habilidades y competencias.
- Cada vez es más importante que las personas comprendan las interfaces entre sus especializaciones y roles y los de otros en la organización, para garantizar niveles adecuados de colaboración y coordinación.
- Por ejemplo, en algunas áreas de TI (como el desarrollo de software o el soporte al usuario), existe un reconocimiento creciente de que todos deben tener un amplio conocimiento general de las otras áreas de la organización, combinado con una profunda especialización en ciertos campos.
- Objetivo en común, valores y actitudes compartidas.
- Cada persona en la organización debe tener una comprensión clara de su contribución para crear valor para la organización, sus clientes y otras partes interesadas.
- Promover un enfoque en la creación de valor es un método efectivo para romper los silos organizacionales. (Los silos organizacionales son situaciones internas que provocan la división dentro de los departamentos en las empresas, lo que genera que las áreas no tengan intercambio de ninguna índole entre sí.)
Las normas organizacionales establecen las pautas, normativas y principios de la empresa en relación a diferentes aspectos. Por ejemplo, las normas o regulación pueden referirse a:
- El salario: hay que tener en cuenta si existen objetivos ligados a incentivos, de qué tipo, cómo se planea el aumento salarial en la progresión de carrera.
- El código de conducta: todos los comportamientos establecidos, determinadas formalidades en las reuniones, ciertas normas de cómo estar en el espacio de trabajo, etc. Lo que mejor te lo puede aclarar es el vestuario. Piensa en una consultoría en la que hay que ir a trabajar en traje y compáralo con una tienda de ropa en la que los dependientes van con la ropa del establecimiento. Una de los códigos de conducta más evidente es el de Apple, mira como es una tienda suya, cómo visten sus dependientes y cómo se comportan, eso es código de conducta.
- Los procedimientos operativos: por los que funciona la compañía. Para que nos entendamos, una empresa como Toyota sigue el método lean para producir, mientras que Adobe sigue una metodología Agile. Esos métodos de producción dicen mucho de ellas y ayudan a definir su cultura organizacional.
- La misión y visión: ¿Cuáles son los objetivos de la compañía? ¿Qué puesto pretende ocupar en el mercado? ¿Cuáles son las aportaciones que pretende dar al mundo? Todos tienen una visión a largo plazo, un dónde quieren llegar y eso es fundamental.